Scheda smart working di Nadia Rosa

SMART WORKING – LAVORO AGILE
Cos’è lo Smart working o lavoro agile?
Introdotto dalla Legge numero 81 del 22 maggio del 2017 per regolare una pratica già esistente in molte realtà aziendali e per tentare di avvicinare l’Italia ad altri Paesi europei (soprattutto quelli del Nord Europa), questa tipologia di lavoro da remoto ha come scopo quello di “incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”.
Nonostante abbia maglie molto ampie e demandi gran parte delle condizioni alla contrattazione di secondo livello, la legge segna alcuni punti essenziali:
tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. (art. 23, c.2)
tutela della salute e sicurezza del lavoratore (art. 22 c. 2)
responsabilità del datore di lavoro sulla sicurezza e il buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa (è previsto infatti che sia il datore di lavoro a fornire le apparecchiature al lavoratore, salvo accordi diversi).
divieto del controllo telematico a distanza al di fuori di quanto disposto nell’art. 4 della legge 300/70, lo Statuto dei lavoratori.
libertà per il lavoratore di scegliere il luogo di lavoro. La legge definisce infatti questa modalità di lavoro “senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”
orario di lavoro autodeterminato: l’importante è raggiungere l’obiettivo prefissato.
Principali criticità del lavoro agile
In questi primi anni di utilizzo del lavoro agile si è verificato un fenomeno da non sottovalutare: il lavoratore ha vissuto come “gentile concessione” o addirittura un “privilegio” la possibilità di lavorare da casa. Questa narrazione da parte dei datori di lavoro, introiettata dai lavoratori ha determinato una condizione psicologica e socialmente accettata tale per cui il lavoratore spesso non ha ritenuto di dover rivendicare migliori condizioni di lavoro. Nonostante che le aziende con il lavoro agile beneficino di una significativa riduzione dei costi fissi di struttura nulla viene riconosciuto al lavoratore né come indennità di utilizzo di spazio privato e per i costi relativi, né come indennità per servizi ai dipendenti non fruiti (quali ad esempio la mensa).
Uno dei temi critici del lavoro da casa, ampiamente riconosciuto ma non scongiurato, è quello del “fine lavoro mai”, quella tendenza a voler terminare un lavoro anche oltre l’orario giornaliero e settimanale, a non staccare mai.
Un altro punto critico è la parcellizzazione e la solitudine dei lavoratori. Il lavoro da casa porta ad un’ulteriore (dopo i contratti precari) parcellizzazione della “massa lavoratrice”, alla rottura dei collegamenti fra i lavoratori, indebolendo la loro forza contrattuale e di reazione. Il lavoro agile regala infatti alle aziende un rapporto uno-a-uno con il lavoratore senza intermediari, senza confronto sindacale.
A quanto sopra va a sommarsi il sovrapporsi dei tempi di vita con i tempi di lavoro, di cura dei figli/anziani e della casa, del riposo e dello svago. Se pensiamo poi al combinato disposto “smart working – didattica a distanza”, risulta facile pensare come un utilizzo non consapevole e acritico di questa modalità di lavoro possa mettere a dura prova sia a livello fisico che psicologico soprattutto le lavoratrici, sulle quali ancora oggi grava il peso maggiore per quanto riguarda il lavoro di cura.

Lavoro da casa in emergenza Covid-19
Guardando alle condizioni effettive, risulta chiaro che la maggior parte dei lavoratori e delle lavoratrici che stanno lavorando da casa a causa della pandemia operano in una modalità più simile al telelavoro che allo smart working come invece genericamente si afferma, anche se in realtà nella maggior parte dei casi, non vengono garantite neanche le condizioni minime previste dalla normativa relativa al telelavoro.
La gran parte del lavoro trasferito nelle abitazioni delle lavoratrici e dei lavoratori a causa della pandemia è infatti rigido lavoro svolto a casa invece che in un ufficio.
Il DPCM dell’8 marzo 2020 concede però alle aziende di utilizzare le modalità del lavoro agile a prescindere dalla tipologia di lavoro, si legge infatti che “la modalità di lavoro agile (…) può essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti”. Questa è una deroga pesante per il lavoratore infatti l’accordo ha lo scopo di definire le “forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro” e individuare i “tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”. Tutto questo è stato sacrificato, senza ragione oggettiva (ma solo soggettiva per favorire le aziende), in nome dell’emergenza.
Tale disposizione ha ovviamente determinato un utilizzo massivo del “lavoro da casa” da parte di tutte le Aziende/Enti. E ha anche determinato il verificarsi di una giungla di comportamenti nella quale si sono verificate le condizioni più disparate. Alcuni lavoratori hanno dovuto utilizzare i propri dispositivi personali (PC, telefono) o dovuto acquistare apparecchiature non fornite dall’azienda e/o a dover attivare o potenziare un contratto di connessione ad Internet, per scongiurare di venir messi in cassa integrazione non potendo né lavorare in sede, per il distanziamento obbligatorio, né da casa. Hanno dovuto infine ricavare in casa uno spazio per poter svolgere le proprie mansioni, conciliando le esigenze degli altri componenti della famiglia, a loro volta in telelavoro o alle prese con la didattica a distanza. Nella maggior parte dei casi hanno dovuto dire addio ergonomia del posto di lavoro.

I nostri obiettivi
L’utilizzo massivo del lavoro da remoto scatenato dall’emergenza sanitaria, apre un nuovo scenario sia per quanto riguarda l’organizzazione che relativamente alle condizioni di lavoro. Siamo infatti consapevoli che quanto adottato come prassi in questi mesi dalle aziende, probabilmente porrà le basi per il futuro di molte e molti di noi.
La possibilità di gestire meglio e in autonomia il proprio tempo, conciliando lavoro e vita privata, e abbattendo il pendolarismo ed il relativo dispendio di tempo, denaro e accumulo di stress, è sicuramente un orizzonte interessante per le lavoratrici e i lavoratori, così come importante potrebbe essere l’effetto della riduzione della domanda di mobilità lavorativa che si traduce in una riduzione di consumi energetici, emissioni inquinanti e di gas serra, tempi costi e infortuni legati agli spostamenti casa-lavoro.
Occorre però che sui piatti della bilancia vengano posti una schiera di rilevanti fattori che hanno impatti e conseguenze negative per i lavoratori e le lavoratrici. La diminuzione dei rapporti sociali generali, l’atomizzazione del singolo lavoratore rispetto ai colleghi, l’aumento degli orari di lavoro effettivi, la dimensione ancora più totalizzante assunta dalla dimensione lavorativa nella definizione di sé, l’esternalizzazione dei costi sul lavoratore sono solo i primi e più fondamentali.
Una prima questione riguarda il diritto alla disconnessione, che diventa fondamentale affinché l’assenza di orari di lavoro definiti costituisca un vantaggio e non un difetto. Senza la garanzia di esso, lo smart working diventa un incubo in cui si è a disposizione e attivabili per lavorare 24 ore su 24 e 7 giorni su 7. Il diritto alla disconnessione è menzionato nella sopracitata legge 81 del 2017, ma come evidenziato dalla ricercatrice Rosita Zucaro essa è da questo punto di vista una “norma vuota” perché non fornisce nessuna prescrizione concreta. Le conseguenze sono overworking, burnout e incapacità di separare orario di lavoro dal tempo dedicato a sé stessi.
Inoltre, il diritto alla disconnessione per essere pieno dovrebbe tutelare i lavoratori non solo con riguardo agli orari in cui è lecito essere contattati, ma anche rispetto alle forme ed ai canali preposti per essere contattati. Non tutti i canali di comunicazione sono uguali ed appare opportuno che le comunicazioni professionali e quelle private rimangano su canali il più possibile distinti, per permettere al lavoratore di usare questi ultimi senza il rischio di ricevere anche su essi comunicazioni e richieste di lavoro o risposta immediata.
Un secondo aspetto fondamentale da affrontare sono le discriminazioni di genere e sociali che lo smart working, senza delle misure sviluppate appositamente, inevitabilmente finisce per acuire invece che diminuire.
Per le donne il lavoro agile, così strutturato, finisce per essere la modalità per massimizzare e combinare lavoro subordinato e lavoro di cura in un ciclo continuo che si interrompe solo nelle ore di sonno. Così come è profondamente diversa la modalità di prestazione se si ha la disponibilità di una postazione adeguata, in spazi adeguati, o se non si può fare altro che ritagliarsi uno spazio minimo in coabitazione.
Questo stesso passaggio permette di introdurre un terzo tema, che è quello del diritto ad un ambiente di lavoro professionale. La formula dello smart working su questo aspetto è pericolosa, perché per la propria stessa natura tende ad esternalizzare questa esigenza sulle spalle del lavoratore stesso.
La questione sicurezza sul lavoro poi risulta molto confusa. Pare proprio che i lavoratori da remoto non abbiano ad oggi ricevuto alcun tipo di informazione e formazione rispetto ai rischi correlati al lavoro da casa, né siano stati messi nelle condizioni di avere una postazione che per ergonomicità, illuminazione e climatizzazione garantisca il benessere e salute dei lavoratori da remoto.
I quesiti sono molteplici ed immediati. Se il lavoro agile viene svolto prevalentemente da casa, chi paga gli aumenti in bolletta? Chi l’abbonamento internet necessario per godere sempre di una connessione stabile e potente a sufficienza e una linea telefonica dedicata per il lavoro? Chi tutta l’attrezzatura?
La risposta non può essere lasciata alla buona volontà dei datori di lavoro e nemmeno alla loro lungimiranza nel riconoscere i benefici di una maggiore produttività derivante da un ambiente di lavoro professionale. Altrimenti, è facile attendersi che buona parte delle aziende opterà per la soluzione economicamente più vantaggiosa, ovvero scaricare i costi sul lavoratore.
La contrattazione sindacale è sicuramente un campo dove questo conflitto si possa e si debba giocare, ma il range spazia dalle politiche nazionali alle politiche urbane passando per le pratiche di solidarietà dal basso.
Agire il conflitto dentro alle tendenze di sviluppo del capitalismo è un’operazione dall’esito per nulla scontato e nemmeno scevra da possibili controindicazioni. La principale è quella di finire per contribuire involontariamente con la propria azione alla legittimazione e all’affermazione di un fenomeno che alla fine si imponga come strumento di arretramento dei diritti e di allargamento delle diseguaglianze sociali. Ma in un contesto in cui è il capitale a scegliere il campo da gioco, rinunciare a giocare la partita significherebbe regalare una sicura vittoria a tavolino all’avversario. Fatto ancora più grave, significherebbe decidere di rinunciare a priori alla capacità in potenza del lavoro agile di farsi strumento di liberazione dal lavoro come fatica e di avanzamento del benessere delle lavoratrici e dei lavoratori.

Nadia Rosa